Мотивация, процесс его реализации подлежит некоторым закономерности, выраженным в порядке элементов этого процесса, установленных зависимостей и стабильных, проверенных явлений на практике.
Стремление к более полному удовлетворению более низких (физиологических и безопасности) потребностей — это снижение желания удовлетворить более высокие (социальные) потребности.
Все потребности могут развиваться из нулевой точки, где нет необходимости достигать более высокой точки, которая является индивидуальной для каждого человека. С определенным уровнем удовлетворения физиологических потребностей, единица переключается на другие потребности. Дальнейшая мотивация по физиологическим потребностям не приводит к увеличению степени удовлетворенности этой потребности. Более того, в какой -то момент высокий уровень удовлетворенности физиологических потребностей приводит к снижению уровня удовлетворения других потребностей. Таким образом, чем дольше и более полно, подразделение стремится удовлетворить основные потребности, тем больше его стремление удовлетворить более высокие потребности уменьшается.
Человек полностью удовлетворяет только некоторые потребности, в то время как другие частично.
Основной проблемой в удовлетворении потребностей является вопрос о том, какие потребности имеют приоритет перед другими. Это не означает, что один уровень потребностей может быть полностью удовлетворен до того, как следующий уровень станет более определяющим поведение человека. Чаще всего полное удовлетворение может быть достигнуто только на одном уровне реализации, в то время как на другом уровне (даже на одном «более низком») вы можете достичь только частичного удовлетворения.
Ощущение потребностей неизбежно.
Без удовлетворения основных потребностей в области еды, укрытия, одежды, сна, физиологической жизни человека невозможно. Поскольку люди еще не исчезли как вид, напротив, их популяция растет в мире, что указывает на то, что эти потребности удовлетворяются. Поскольку существует общество, государство, команда учреждений, включая гражданских лиц, также есть удовлетворение социальных потребностей человека. Следовательно, удовлетворение потребностей неизбежно, что приводит к деятельности, связанной с тем, чтобы осведомлять мотивы и осознавать, а также усилия по управлению мотивацией, особенно в организациях.
Потребности удовлетворяются в общем порядке от более низких до более высоких потребностей. Исследователь Авраам Маслоу пришел к этому выводу, анализируя необходимый фактический материал и сравнивая факты. Действительно, человек не может физически начать общаться со своими соседями и, таким образом, осознает свои социальные потребности, пока он не дополнит свою силу едой, сон, иначе он не может буквально встать с дивана. С другой стороны, проблема строго удовлетворяющих потребностей остается дискуссионной сегодня. Тем не менее, общий вывод не был опровергнут, что вы все еще должны есть сначала, а затем энергия от распределения пищи должна быть выделена на социальные контакты. В противном случае эффективность взаимодействия с человеческим сообществом будет низкой.
Запуск потребности зависит от конкретной ситуации. В официальной организации с иерархией власти все сотрудники направлены руководством для выполнения своих прямых профессиональных обязанностей. Активация необходимости требует конкретной ситуации: доступность столовой активирует необходимость удовлетворения голода, внимание подчиненных активирует необходимость уважения, выражая себя 10.
Чтобы повысить эффективность работы в организации, необходимо управлять мотивацией сотрудников.
Чтобы компания эффективно работала, недостаточно иметь квалифицированных сотрудников, вам все равно нужно управлять их мотивацией. Например, один из сотрудников имеет значительную потребность в власти, а у другого необходимо поднять, потому что у него есть ребенок в семье. Если эти сотрудники можно понять, что их потребности будут легко удовлетворить за счет повышения качества работы, их производительность значительно увеличится.
Одним из универсальных методов управления мотивацией большинства сотрудников может быть метод влияния на темы приза как цель действия. Одним из основных видов вознаграждения являются деньги, которые вошли как средство удовлетворения преимущественно низших потребностей.
В то же время деньги — самый очевидный способ поощрения сотрудников в компании. Сторонники содержательных теорий мотивации считают, что деньги являются второстепенным фактором в работе. С другой стороны, процессуальные теории утверждают, что материальные стимулы приводят к увеличению мотивации 11.
Следует отметить, что заработная плата является прямым мотиватором, но только в том случае, если она напрямую связана с производительностью труда. Кроме того, должны быть выполнены некоторые общие условия: рабочие должны быть убеждены в том, что между заработной платой и производительностью существует устойчивая связь, а заработной плате следует уделять первостепенное внимание. Конечно, в российских условиях большое внимание уделяется заработной плате, поскольку ее ставка зачастую невысока. Для эффективного управления этим стимулом в первую очередь необходимо разделить вознаграждение на три составляющие:
рабочая часть — постоянная и равная для всех при равных должностях;
элемент трудового стажа — одинаковый для всех работников с одинаковым трудовым стажем и периодически проверяемый;
часть производительности — которая отличается для каждого сотрудника.
Однако мы не должны упускать из виду некоторые периферийные аспекты денежной мотивации. При достижении определенного уровня благополучия или в определенных ситуациях мотиватор снижает свое влияние на поведение сотрудников.
Одной из основных проблем управления мотивацией является то, что структура потребностей каждого индивида сугубо индивидуальна и обусловлена не только текущей работой, местом в социальной иерархии и предыдущим опытом, но и значительным количеством индивидуальных характеристики12.
Еще одной проблемой управления мотивацией станет необходимость всестороннего наблюдения за работниками с целью определения их активных потребностей. Для этого необходимы регулярные исследования мотивации сотрудников.
Можно выделить некоторые методы повышения организационной эффективности путем воздействия на мотивацию подчиненных:
Содействие развитию конструктивных неформальных групп как инструмента социального взаимодействия сотрудников друг с другом;
проведение регулярных совещаний с подчиненными не только для принятия ключевых решений, но и для обсуждения текущих вопросов;
обеспечение эффективной обратной связи по результатам работы;
Вовлечение персонала в постановку индивидуальных целей и выработку решений;
Содействие переподготовке и повышению квалификации кадров.
Таким образом, в своих проявлениях мотивация имеет определенные закономерности, учет которых помогает руководителям повысить эффективность воздействия на поведение подчиненных, добиться более высокой эффективности работы и избежать конфликтов между работниками. В то же время следует отметить, что значение тех или иных моделей мотивации разными исследователями подчеркивается по-разному. Поэтому правильнее будет говорить об общих правилах реализации мотивации персонала.
